Gesundheitsförderung in Unternehmen

"Da rein korrektive Maßnahmen nicht den gesundheitlichen Nutzen erzielen, den Maßnahmen erzielen sollten, ist es notwendig, die Beschäftigten proaktiv mit einzubinden."

Der Mensch als Humankapital wird in der Zukunft eine immer größere Bedeutung einnehmen.

Umso wichtiger ist es, seine Gesundheit langfristig aufrechtzuerhalten. Gerade der demografische Wandel führt zukünftig zu einer Auslastung im Personalbereich. Es wird nicht nur schwieriger Fachpersonal einzustellen, gleichwohl verändert sich die Altersstruktur der Belegschaft dahingehend, dass der Altersdurchschnitt weiter ansteigt. Die betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) soll insoweit eingesetzt werden, als sie nicht nur Reparatur betreibt, d. h. kompensierend auf die Arbeitsanforderungen einwirkt, sondern integrativ aufgebaut wird, um die Beschäftigten langfristig gesund und arbeitsfähig zu halten.

Aktuelle Studien zeigen, dass sich Mitarbeiter immer gestresster, erschöpfter und ausgebrannter fühlen, was dazu führt, dass die Zahlen für psychische Erkrankungen, wie zum Beispiel Burnout, Depressionen (in Verbindung mit Stress stehende Erkrankungen) seit vielen Jahren steigen. Das Entstehen von Burnout und stressbedingten Erkrankungen ist ein langer Leidensweg und entsteht nicht von heute auf morgen. Oftmals werden über längere Zeit Stresssymptome ignoriert und Mitarbeiter funktionieren nur noch. Wird hier nicht früh genug entgegengesteuert, führen diese Symptome zu innerer Kündigung und dauerhafter Erschöpfung.

Maßnahmen im Rahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung sollen diese Symptome aufdecken, den Mitarbeiter unterstützen und durch die Verhaltens- und Verhältnisprävention zur Gesunderhaltung und damit einem Maximum an Produktivität beitragen.

Vorteile

für Sie als Unternehmen

Steigerung der Produktivität und Arbeitsqualität
längerfristige Leistungsfähigkeit
Mitarbeiter:innen sind motivierter
ausfallbedingte Kosten sinken
Teambuilding-Effekt
engere Mitarbeiterbindung
geringere Fluktuation
Imageaufwertung und dadurch besseres Employer Branding
angenehmere Unternehmenskultur
Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit

für Ihre Mitarbeiter

Prävention gesundheitlicher Beschwerden
Motivation, etwas für die Gesundheit zu tun
Steigerung des Empowerments
bessere Lebensqualität
leichterer Umgang mit Anforderungen/Belastungen
höhere Zufriedenheit
angenehme Unternehmenskultur
Identifizierung mit dem Arbeitgeber
Mitgestaltung des Arbeitsplatzes und des Arbeitsablaufs (Partizipation)

Gesundes Unternehmen

Grundlagen und Ansätze der Betrieblichen Gesundheitsförderung

Gesundheitliche Auswirkungen

In der Arbeitswelt wird es durch die Veränderungen der Digitalisierung laut Forschung unstrittig zu Folgewirkungen kommen, die derzeit in ihrer Reichweite noch nicht zu bestimmen sind.

Gründe hierfür sind:

Entgrenzung zwischen Arbeit und Privatleben
die Arbeit im Homeoffice beeinflusst die Länge der Arbeitszeit
strukturelle Veränderungen
soziale Konsequenzen (die Zusammenarbeit und das soziale Miteinander wird sich verändern)

Ob und in welchem Umfang solche Folgewirkungen auftreten, hängt entscheidend davon ab, wie die Digitalisierung von den Verantwortlichen genutzt wird. Der technische Fortschritt erfordert von den Beschäftigten neue Kompetenzen im Umgang mit den Technologien sowie Veränderungskompetenz. Sind diese nicht vorhanden, kön-
nen psychosoziale Nebeneffekte (z. B. psychische Fehlbelastungen und Stressrisiken) auftreten.

Ansatz der Salutogenese

Der Ansatz dieses Modells beruht vielmehr darauf, dass
der Mensch täglich Widrigkeiten und destruktiven Einflussfaktoren ausgesetzt ist, die seine Gesundheit bedrohen. Belastende Situationen sind allgegenwärtig, führen jedoch nicht zwangsläufig zu negativen gesundheitlichen
Auswirkungen. Wie der Mensch auf Widrigkeiten des Lebens reagiert, hängt von seinen Widerstandsressourcen ab, die ihn auf dem Kontinuum entweder Rich-
tung Gesundheit oder Krankheit bringen. An welchem Punkt sich ein Mensch auf dem Kontinuum befindet, ist abhängig von dem Zusammenspiel von Stressfaktoren und vorhandener Widerstandsressourcen.

Zur effektiven Bewältigung von Anforderungen sind nach dem Salutogenese-Modell vor allem die personellen und externen Faktoren zu fördern. Personen mit
einem hohen Kohärenzgefühl können das Vertrauen in die Verstehbarkeit aufbringen, um die Anforderungen zu bewältigen. Gleichzeitig halten sie die Bewältigung für sinnvoll.

Präsentismus

Die Digitalisierung bietet neue Möglichkeiten für orts- und zeitunabhängiges Arbeiten und erhöht das Risiko für Präsentismus. Gemeint ist das Arbeiten trotz
Krankheit. Durch den Wegfall des Arbeitsweges und der Ansteckungsgefahr für
die Kollegen, erhöht sich im Homeoffice die Bereitschaft trotz Krankheit der Arbeit
nachzugehen. Eine Folge ist, dass die zukünftige Gesundheit der Betroffenen darunter leidet. Doch nicht nur die Betroffenen selbst leiden darunter, es wirkt
sich auch auf ihre Arbeitsleistung aus, bei der mit Einbußen zu rechnen ist. Studien konnten belegen, dass Präsentismus einen höheren Kostenfaktor darstellt als Fehlzeiten. Diese sind auf die erhöhte Fehleranfälligkeit, verminderte Arbeitsqualität und zunehmende Unfallgefahr zurückzuführen.

Verhaltens- und Verhältnisprävention

Zur Erhaltung und Förderung der Gesundheit können verhaltens- und verhältnispräventive Maßnahmen eingesetzt werden. Um einen möglichst großen Erfolg zu erzielen, sollten beide Ansätze verfolgt werden. Zu beachten gilt, dass verhältnispräventive den verhaltenspräventiven Maßnahmen Vorrang haben sollten, da
sie nachhaltiger wirken. Gute gesundheitsförderliche Maßnahmen zielen darauf
ab, alle Beschäftigten zu erreichen, ganz gleich ihrer Position.

Anforderungs-Ressourcen-Modell

Das SAR-Modell von Becker geht davon aus, dass die Position, auf der sich eine Person auf dem Gesundheits-Krankheits-Kontinuum befindet, von den Anpassungs- und Regulationsprozessen der Person und seiner Umwelt abhängig ist, d. h. konkret, dass der Gesundheitszustand einer Person davon abhängig ist, wie sie externe und interne Anforderungen mit externen und internen Ressourcen bewältigt. Das Individuum und die Umwelt werden als komplexe Systeme verstanden, die aus weiteren unter- und überge-
ordneten Systemen bestehen.
Das Modell ist darauf ausgerichtet, das Individuum auf dem Gesundheits-Krankheits-Kontinuum in Richtung Gesundheit zu lenken und stellt eine gute konzeptionelle Grundlage zur Gesundheitsförderung dar. Besteht ein Gleichgewicht zwischen den Anforderungen und den Ressourcen, hat dies positive Auswirkungenauf die Gesundheit, das Wohlbefinden und die Lebenszufriedenheit.

Partizipation und Empowerment

Zur Gesunderhaltung ist, neben der Einführung von Maßnahmen, die Einbindung der Beschäf-
tigten ein wichtiger Aspekt. Dazu sollen die Beschäftigten nach dem Prinzip der Partizipation
(Beteiligung, Teilhabe, Mitwirkung oder Einbeziehung) zu Experten ihrer eigenen Gesundheit werden. Im Rahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung bedeu-
tet das, dass sie zu Akteuren werden, die ihre Gesundheits-interessen vertreten und zu gesundheitsförderlichen Bedingungen beitragen.

In der betrieblichen Gesundheitsförderung meint Empowerment, die Schaffung von Bedingungen, die dazu beitragen, dass die Beschäftigten ermächtigt werden selbstbestimmt zu handeln. Gerade im Hinblick auf die tiefgreifenden Veränderungen
der Digitalisierung gewinnt der Empowerment-Ansatz in der Gesundheitsförderung an Bedeutung. Die digitale Transformation führt zu stetigen Veränderungen und lebenslangem Lernen, was die Förderung von Empowerment unerlässlich
macht.

Im Fokus der Gesundheitsförderung steht das körperliche, seelische und soziale Wohlbefinden der Beschäftigten.

Die Definition der WHO zur Gesundheitsförderung lautet:
„Gesundheitsförderung zielt auf einen Prozess, allen Menschen ein höheresMaß an Selbstbestimmung über ihre Gesundheit zu ermöglichen und sie damitzur Stärkung ihrer Gesundheit zu befähigen.“ (WHO, 1986)

Bedarfsanalysen

Blick auf den IST-Zustand

Wo steht ihr Unternehmen bei dem Thema Gesundheit?

Was läuft gut, was weniger gut? Wo wollen Sie als Unternehmen stehen?

Prioritätensetzung,

Planung

Auswertung der Analyseergebnisse und Planung des weiteren Vorgehens. Miteinbeziehung der Führungskräfte und der Mitarbeiter planen.

Ausführung

Umsetzung der geplanten Maßnahmen unter Beachtung

einer erfolgreichen Gesundheitskommunikation.

Evaluation

Überprüfung der Effekte der Maßnahmen. Waren die Maßnahmen erfolgreich? Sind positive Veränderungen aufgetreten?